企业员工留存分析，又可以称之为企业人员流失分析/企业员工离职分析，做好这一部分工作，有助于我们了解企业员工的离职概况和表层、深层次的离职原因，为企业文化制度与规章制度的制定提供决策依据，留住高价值人才，提升企业的核心竞争力。

一般来说企业员工留存分析/企业人员流失分析的目的是什么？又可以从哪些方面来进行呢？

一、企业员工留存分析目的

员工离职是每个公司都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，激发公司内部适当的竞争，增加工作效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。

根据中国人力资源调研网最新提供的一份数据显示，2020年中国合资或外资企业中，33.3%的企业其员工流失率在1%-10%之间，27.3%的企业的流失率在10%-20%之间，平均流失率为17.9%。对于理想的流失率，有45%接受调查的企业选择了5%-10%，33%的企业选择了5%，22%的企业则选择了10%-15%，而没有企业选择5%以下和15%以上的流失率。这表明流失率过高固然给企业带来严重的经济损失，但是流失率过低也并非好事。

员工离职一旦超过一定的限度，特别是企业主动离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展告成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。

做好企业员工留存分析与企业员工流失分析，挖掘员工流失背后隐藏着企业管理过程中的问题，能帮助企业正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失。

二、关键指标及定义

员工离职人数：普通员工离职人数（如技能岗位员工，基础员工）、核心员工离职人数（企业管理、技术人员）

员工流失率：一定时期内(如2022年1月至2022年12月)离开公司的员工人数÷同一时期平均的员工人数x100%

三、关键指标分析

我们主要从离职员工流失率与职能、专业、在公司服务年限（工龄）、年龄、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行企业员工留存分析：

1、员工流失率结构与职能（专业）结构分析
2、离职员工在公司服务年限和年龄结构分析
3、离职员工职务级别结构分析
4、离职员工学历结构分析
5、离职原因分析

四、深入分析

通过对公司员工离职的简单分析，一定程度上也反映出公司在管理过程中的某些问题，如职级职种规划不合理，晋升制度不合理，个别管理者管理方法水平不合理等等。

1、从某种角度讲，公司在招人的时候就可能埋下了这方面的隐患。在招人的时候，人力资源部门通常会遇到这种情况：用人部门招人的计划往往会大过人力资源部门预期的配置数额，但是最终确定招人数量以及招人决定权的部门依然是用人部门，且用人部门在实际招聘过程中对对应聘人员的年龄、学历、期望值求职动机的考察重视度不够。

2、公司的部分中层管理人员在领导艺术方面的欠佳，在维持团队正常运作的控制能力表现不足。部分离职的员工并非是对公司不满意而离职，而是对主管不满意而离职的。

3、工作设计或岗位设计不合理，且实际工作中岗位职责明确不到位，出现苦乐不均、工作压力过重的现象。目前，用人部门往往是根据业务的紧急、岗位人员急缺的现状或其他因素先行做出人员轮岗或岗位调整，然后以“工作联络单”的形式报人事部门按已确定的内容办理相关手续，人事部门在其中的参与性、建议性作用较小。此举在一定程度上达到轮岗的效果，但由干缺少对岗位科学评估的监控，工作的内容容易受时事变动的影响，工作职责分配不合理，造成岗位职责边界不清晰，额外增加员工的工作强度，即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受必然选择离开。

4、公司薪酬制度设计与员工对薪酬的心理认知程度有差异。浮动薪酬比重(40%)过大，一般员工较难接受。

5、对员工个人职业发展的激励制度执行力度缺乏。

6、培训制度不完善，员工认为培训机会和接受培训的内容较少。

7、企业文化中的新问题:老氛围影响新环境。个别员工对老国企的某些潜规则感觉别扭。

8、问题不一定是在留人的巧上面。现在我们一般是在人员发生非正常性流动的时候，才找其谈话试图留人，但即使留下了人，也留不了他的心，工作相对被动。因此，我们应重视了解现有员工，更有必要在现有员工中进行调查，了解其选择待在公司的原因，转换角度来分析员工离职的原因，做好企业员工留存分析。

五、调整措施

做完企业员工留存分析，必须要施之以配套的调整措施，以正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失：

1、首先应当从选拔人才阶段着手
2、提升科中层领导的领导艺术和能力，加强对中层管理者的优胜劣汰管理
3、完善的沟通机制，架构良好的沟通平台，处理好工作中的人际关系
4、加强企业文化的建设
5、建立多层次的激励方式，完善激励机制的导向性
6、加强员工培训，完善培训机制
7、完善岗位设置、明确岗位职责，制定有效的员工职业生涯发展规划
8、提升人力资源部门在企业管理中的角色作用，强化人力资源管理的职能及原则性

 

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