01 离职数据分析模板怎么做：业务背景

据统计去年大约有16%的员工离开公司，管理层认为，这种程度的员工流失对公司不利，一是导致项目推迟，影响公司的收入，同时也降低了在合作伙伴和客户的信任感；二是需要维持大量的人力资源处理离职、招聘新员工、培训新员工，同时新员工也存在无法胜任工作的问题。

02 离职数据分析模板怎么做：分析问题

本分析的问题主要有：

• 该公司整体的离职率是多少？
• 哪类员工离职率相比平均水平较高？
• 为什么此类员工的离职率高？
• 建议该公司采取什么样的举措？

03 离职数据分析模板怎么做：分析思路

现状分析：基于5W2H框架，分析高离职率员工的特征。

根因分析：先定性后定量，先基于相关性分析找到影响离职的核心要素，再定量分析各要素的详细情况。

提出建议：基于人货场的思路提出建议，并基于决策树预测员工离职的倾向性。

04 离职数据分析模板怎么做：具体分析操作

现状分析：哪类员工离职率高

分析指标：

• 何地：部门、岗位
• 谁：性别，年龄、婚姻状态、职位级别
• 何时：和现任主管共事年数、司龄、总工作年数
• 为什么：工作满意度、工作环境满意度、工作关系满意度、工作生活平衡度、绩效登记、项目参与度、出差
• 多少：总员工数、在职员工数、离职率

可视化图表：

指标卡、圆环图、堆积柱形图、明细表、对比柱形图、词云、箱型图。

分析结论：

通过各维度的分析，离职员工画像为：研发和销售部门的基层岗位、入职时间短（3年以内）、级别低（助理级别）、年龄小（18-23岁）、工作经历少（3年以内）、和当前主管共事时间短（1年内）、工作满意度和环境满意度低。

离职员工来源：离职237人主要集中在研发和销售部门，占总离职人数的95%；离职人员主要集中在基层岗位，其中实验室技术员、销售经理、研究员、销售代表占总离职人数的84%。

各部门离职率：总体离职率16%，销售部门和人力资源部门资源的离职率显著高于平均水平，分别为21%、19%，研发部门的离职率较低为14%。

各司龄区间离职率：司龄3年以内离职率最高，为30%，随着司龄逐渐变大，基本呈下降趋势。

职位级别离职率：助理级别离职率最高，为26%，其次是中级级别，为15%。

各出差频率的离职率：经常出差的员工离职率最高，为25%。

各年龄区间离职率：18-23岁的员工离职率最高，男性18-23岁离职率为41%，女性18-23岁离职率为56%；对于男性来说，未婚者相比已婚者的离职率普遍更高。

各工作年数（所有工作经历）区间离职率：总工作年数3年以内离职率最高，为44%，随工作年数逐渐变大，基本呈下降趋势。

按与现任主管共事年数区间的离职率：共事在1年内离职率最高，为32%，随着年数增多，基本呈下降趋势。

通过比对平均值和分布，离职员工的工作满意度和工作环境满意度相比未离职员工低，其他指标指标差异不大。

离职数据分析模板怎么做：根因分析

分析指标：

• 离职相关：加班、月收入、总工作年数、司龄、职级……
• 月收入相关：职级、总工作年数、年龄、司龄、管理者岗位……
• 基层岗位：销售代表、实验室技术员、人力资源、销售经理、研究员……

可视化图标：散点图、明细表、箱型-折线组合图、柱形图

分析结论：

基于和离职相关性最高的top5因素为：加班、月收入、总工作年数、司龄、职级，而月收入和总工作年数、司龄、职级的相关性非常高，因此主要围绕加班和月收入为主线展开分析。

加班导致工作压力大，进而离职：五个基层岗位人群（销售代表、实验室技术员、人力资源岗位、销售经理、研究员）的加班率为24%-33%，此部分加班人群的离职率显著高于非加班人群的离职率，但加班人群和非加班人群的收入几乎无差异。

以销售代表为例，加班人群的流失率为67%，非加班人群的流失率为29%，加班人群的平均月收入约为2500+，非加班人群的平均月收入约为2600+。

月收入较公司平均水平差距大，虽有加薪，但仍无法挽留住基层员工：四个基层岗位人群（销售代表、研究员、实验室技术员、HR）占公司总员工的49%，但平均月收入为2626-4623，仍远低于公司平均水平的6503，此四个岗位的离职率较高。以销售代表为例，平均月收入为2626，但离职率为40%。

月收入与项目投入、绩效未挂钩，无法激发积极性，向上通道窄：月收入与项目参与度、绩效评级的相关性很低，说明对项目付出多、绩效优异的员工拿到更高薪酬的可能性低。而月收入与总工作年数、司龄存在显著的关系，年轻员工的薪酬待遇普遍比老员工低。以上两个因素导致年轻员工的向上通道窄，无法激发工作积极性，进而导致离职。

离职数据分析模板怎么做：提出建议

通过对离职人群画像和离职原因的分析，代入一位名为Alex员工，可以想象如下场景：Alex是一位21岁的未婚男性，入职XYZ公司的销售代表岗位刚满1年，在去年的重点新药销售项目中频繁去医院客户城市出差、加班加点终于在年底取得了较好的成绩，主管对Alex的年度项目参与度和绩效等级都给了不错的评价。

今年Alex的月收入虽然有所提升，但仍然相比该公司收入水平差很多，相比外部公司也差。

Alex认为去年的项目付出没有得到应有的回报，并且他也发现和自己类似年龄和司龄的员工的收入都非常低，这让他减少了工作的积极性，同时对未来的发展充满了担忧，进而向主管提出离职。对该公司提出如下4条建议：

• 工作环境：直接主管加强对频繁出差、加班人群的关怀，同时识别是否可以通过线上会议减少部分非必要的出差，通过增强培训辅导、开发工具的方式提升员工的工作效率，减少加班。
• 绩效体系：对绩效等级评价精细化，避免只存在两类等级导致吃大锅饭，绩效评级要根据项目参与度拉开差距，同时面向员工宣传清晰绩效标准。
• 薪酬体系：加强绩效对职级的影响，使得高绩效导向高职级进而导向高月收入、股票水平，使得员工能看到付出带来的正向效果，提升工作的积极性。
• 离职预测：定期对人员离职情况进行回顾和预测，提前对高离职倾向员工进行关怀和沟通，避免员工已提出离职才被动相应。

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