招聘漏斗模型：让你轻松达成校招目标！——九数云BI

用招聘漏斗模型管理校招数据

企业启动校招前设定的目标指的是校招的到岗人数目标，然而“到岗人数”是一个结果数据，只有在校招结束后才能见分晓，于是很多企业到最后才发现校招目标没有达成。

所以，要想确保校招目标最终达成，过程的目标分解与跟进尤为重要。为了推动校招目标顺利达成，企业可以借用“招聘漏斗”工具管理校招数据，如图1所示。

在招聘场景中，从有效简历入职到岗环节人数层层减少，以图形展示形似一个“漏斗”，从漏斗中可以清晰地看到招聘各环节的数据情况。招聘漏斗一方面可以对招聘目标进行分解，从目标到岗数量倒推每个招聘环节的目标人数；另一方面可以对目标执行的过程进行管理，通过每个招聘环节的实际人数和通过率的管理，及时发现和解决招聘中的问题。

招聘漏斗模型：分解招聘目标

企业利用招聘漏斗以终为始，根据过往各环节的通过率从到岗人数层层推导出每个校招环节的数量目标，以此作为新一届校招过程管理的指标。

一般企业校招从有效简历到最后到岗会有6个环节，每个环节都有一定的通过率，根据最终的到岗人数和每个环节的通过率，就可以推导出每个环节所需要的人数。借此工具，企业就完成了将最终“到岗人数”目标分解为“有效简历数”、“笔试通过人数”、“初试通过人数”、“复试通过人数”和“接受offer人数”5个过程目标。

具体计算方法如下：

有效简历率=有效简历/简历总数×100%

笔试通过率=笔试通过人数/有效简历数×100%

初试通过率=初试通过人数/笔试通过人数×100%

复试通过率=复试通过人数/初试通过人数×100%

offer接受率=接受offer人数/发出offer总数×100%

到岗率=到岗人数/接收offer总人数×100%

如上表所示，假设校招到岗人数目标是10人，到岗率为80%，也就是10个接受offer的人当中会有8个人到岗，那么10除以80%则可以算出offer接受人数目标，以此类推根据以往各环节的通过率推导得出一共需要372份简历、笔试通过149人、初试通过52人、复试通过16人、接受offer 13人。依此制订好策略，每个环节的目标也就逐步清晰。

招聘并不是机械化地筛简历或面试，数据的统计与沉淀非常重要。然而很多企业的现实情况是：数据统计不全、数据未记录或者统计口径不一致，校园招聘工作就像摸着石头过河，整个校招过程缺乏数据指标的导向而处于失控状态，等到校招旺季结束后，才发现实际校招人数距离目标差距甚远。

企业需要每年做数据的积累，首次开展校招工作时更需要提前启动校招，前期快速获取大量简历，快速推进面试流程，尽快完成前期数据的积累，以前期数据指导后续校招流程，并在后续校招开展的过程中，不断积累、修正流程环节数据。

招聘漏斗模型：管理招聘目标

招聘漏斗不仅是一个招聘目标分解的工具，还是招聘目标管理的工具。在目标执行的过程中，通过对比历史数据，分析每一个环节的人数和通过率与历史数据产生差异的原因，可以找出校招问题出现在哪个环节，从而及时发现并尽快解决。在日常的招聘工作开展中，HR需要对漏斗各层级的数据进行实时梳理与监控，提高每个环节的转化率。德锐咨询结合自身咨询和实践经验，给出提高每个环节转化率的建议：

招聘漏斗模型分析现象一：有效简历率低

简历量对于招聘的重要性不言而喻，有的HR把大量的时间投入到寻找简历中，结果却不理想。简历是招聘的第一步，企业要做到的是将简历的喇叭口打开，企业需要分析简历有效率低的原因，避免以下常见的4个现象：

1岗位JD不清晰，任职要求覆盖到太多不合适的人群；

2宣传对象和所需人才不匹配，招聘渠道使用有偏差；

3简历筛选过于严格；

4雇主品牌影响力低，没有实力与大企业抢人才。

对于此，HR需要做到以下几点：

1进一步明确应聘岗位的必备要求，在JD中通俗易懂地写明，放宽冰山上可习得的技能要求，对冰山下难以培养的素质着重考察；

2梳理过往宣传平台的受众，确认是否是企业想要吸引的对象；倘若达不到效果则更换宣传渠道，找到更适合公司的受众平台；若生源较好，则可持续优化宣传物料，争取在学生心中留下企业的印记；

3明确并共识人才画像，加强对HR筛选简历技能的培训，掌握简历筛选技巧；

4展现公司优势，持续进行雇主品牌建设，从想要关注企业的人能即刻找到它，到不了解企业的人也被它吸引。

招聘漏斗模型分析现象二：笔试通过率低

针对特殊性岗位比如技术研发类，笔试环节不仅是对学生综合能力的考察，也是关于其意向度的验证，但同时需要避免在实施的过程中笔试通过率低的情况，否则达不到考察的目的：

1笔试题目难度过高；

2笔试平台操作复杂，体验不好。

对于此，HR需要做到以下几点：

1重新设计笔试题目，正式上线前进行测试；

2更换或优化笔试平台，从用户角度增强操作的简易性和系统的稳定性；

3加快招聘流程推进，笔试通知多渠道触达学生，确保通知到位；

4招聘过程中注重校招生的应聘体验，以小见大，从细节处让学生感受到企业对校招生的重视。

招聘漏斗模型分析现象三：面试通过率低

一般通过笔试筛选进入面试的同学如果展现出了较高的意向度，HR从这个环节后需加大对候选人的关注。如果越往后通过率越低，企业招聘的沉没成本就会越大。所以，提高面试环节的通过率更能显著影响最终校招到岗人数目标的达成。

面试通过率低一般有以下4点原因：

1上一环节考察效率偏低，未能识别出真正合适的候选人；

2面试放弃人数过多；

3面试考核标准过严；

4面试官识人能力一般，错过优秀的候选人或者没有识别出来。

对此，HR可以从以下3方面入手解决:

1HR加强面试官赋能，共识标准，开展面试官认证，采用多人面试，避免决策的无效性；

2加快招聘流程推进，面试通知多渠道触达；

3招聘过程中通过群聊、邮件、公众号推送等方式增强候选人黏性，打造雇主品牌。

面对目前市面上多样的招聘数据分析软件，推荐您使用九数云，它的协作功能支持同团队的不同用户之间进行协作编辑；数据预警功能能够让企业在招聘过程中及时发现并处理招聘渠道效不佳、招聘成本过高和招聘周期过长等异常情况，确保招聘活动的顺利进行。

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