电商提成方案的两种方案详解-九数云BI

标签：电商提成方案 | 发布时间： 2024-12-05 11:45:35

电商提成方案里不论绩效制还是提成制，或是分红制，均需进行绩效考核，并通过绩效考核得分匹配对应的绩效系数后核算绩效工资、提成或是分红。

电商公司有电商运营总监（经理、主管、店长）、电商运营（淘宝、京东、拼多多、1688、亚马逊、社区团购）、内容运营（抖音、快手、小红书、B站等）、推广专员（传统电商、内容电商）、直播主播（淘宝、京东、拼多多、抖音、快手等）、直播场控（淘宝、京东、拼多多、抖音、快手等）、电商设计主管（设计/美工总监、经理、组长）、电商设计师/美工、电商客服主管（经理）、电商售前客服、电商售后客服、电商采购主管、电商采购专员、电商仓储主管、电商仓储专员、电商审单出单专员、电商配货专员、电商打包专员、电商财务总、电商财务会计、电商财务出纳、电商行政人事专员、电商运营助理、电商CRM运营专员等各类岗位，其中主要拿提成的岗位为管理岗和运营岗位。针对这些岗位，电商提成方案应该如何设计？本文给你解答。

一、两种电商提成方案

运营专员的薪酬较为多样，主要分为绩效制与提成制两种，绩效制相对简单，提成制可细分为几种，在薪酬设置上最核心的关键点有两个：

一是薪酬结构的设定与标准是否具备一定的激励性，能与公司利益实现捆绑，促使员工与公司共同发展；

二是务实接地气，多些真诚少些套路，在有效控制管理成本的同时，薪酬标准在市场中具备一定的竞争力，否则极难招募到合适的人才。

电商提成方案的两种方案详解-九数云BI插图

二、电商提成方案：绩效制

绩效制在运营岗位上沿用较少，如采用绩效制，那需要注意底薪与绩效的比例，由于运营岗非常注重经营目标达成，所以比例不宜设置过低，过低考核得分过低对于绩效工资的影响也不大，不痛不痒，易使考核起不到应有的效果，建议设置为1：1或6：4，这样的比例设置使绩效考核得分对薪酬影响较大，也起到关注绩效目标达成的导向。

三、电商提成方案：提成制

提成制在运营专员岗位上普遍应用，若要使用，提成制里的多种提成主体运营专员岗位比较匹配用销售额提成，如果成本可以公开透明的话，也可以使用毛利提成。

在这里同样需要注意底薪与提成的比例，运营销售岗位若采用提成制，其底薪与提成标准建议也套用绩效制的比例较为合适，在使用销售额提成为主体时，要注意的是提成标准的设定，这个主要需要考虑其负责运营渠道的销售基数，产品成本，利润空间，提成人数等多个变量，如果销售基数小，产品利润空间微薄，提成人数又多，那提成的金额会较低，起不到正向激励作用。

例如负责渠道的月销售额50万，提成标准0.1%，那只有500元的提成，如果是3500元底薪，500元的提成，那薪酬差异就明显过大，会造成员工的流失，此时大家可能会想到那可以提升提成标准呀，这时候就要结合产品的利润空间了，如果利润空间能支撑那可以增加提成标准，但要考虑后期销售额如果大幅度增长了，如月销售额100万，200万时是否也能匹配这个岗位的薪酬，如果不能够支撑，还不如用到绩效制，起码相对稳定可控。同样的，提成制同样需要用到绩效考核，可以用得分来控制提成的高低。提成制薪酬计算公式为：3500元底薪+50万销售额×0.1%提成标准×1.0绩效系数=4000元。

第二种提成制是用到的是销售额加利润的形式，利润可用净毛利为标准，即实际销售额-产品综合成本-退款-推广费用，这种提成方式主要以销售达成与利润达成为导向，对于企业而言再合适不过了，同时也对“传统运营人员”冲销售忽视企业获利提出了新的挑战，有效地使运营的个人收益与公司的收益进行了深度捆绑。